| 工作经历 |
|
| 1996年05月—2000年12月 | 中山彩虹灯饰有限公司 | 后勤主管、人力资源经理 |
| 公司简介：公司不断吸收国内外的先进工艺技术，拥有先进的设备和科学的管理方法，加上多年专业经验，生产出各种高质量，款式新颖的LED灯饰，灯画，灯串，彩虹管等产品。产品远销美洲，欧洲，中东，非洲和东南亚，并得到国内外客户的一致认同。 |
| 工作职责：主要负责行政后勤管理及人力资源管理工作。接受和吸收了全面良好的企业管理经验。 |
|
| 2000年12月—2003年01月 | 南方印刷机械集团公司 | 总办主任 |
| 公司简介：华南印刷机械有限公司是一家集科技研发、生产制造、市场营销为一体的科技型企业，公司自1994年成立以来不断研发创新，完善生产管理工艺，以先进的技术与丰富的制造经验，制造更高质量的更人性化的印后包装设备，以满足市场的不断发展。华南印刷机械有限公司生产的ML系列平压压痕切线机和TYMB系列电脑烫金模切压痕机均通过欧洲安全CE认证。 |
| 工作职责：先后任综合办公室主任和分公司副总经理，负责企业人力资源和行政全面管理工作。主要工作内容及业绩：全面负责公司人力资源、办公行政、公共关系等工作；全面负责公司内部管理。配合总经理进行公司各部门/分公司之间的沟通、协调工作。协助总经理完善公司的各项制度，撰写公司报告、起草相关文件等；公司安排的其他辅助性工作。在此期间系统学习了组织行为学（OB）和人力资源管理（HRM）及项目管理。 |
|
| 2003年01月—2006年01月 | 浙江瓯宝五金有限公司 | 人力资源总监 |
| 公司简介：国内首家生产闭门器的股份制企业，也是国内最大的闭门器专业制造商，始创于1987年。注册资本5580万元，固定资产2.2亿元人民币。生产基地占地面积160亩，建筑面积15万平方米。年产闭门器可达600万套，智能锁具50万把。 |
| 工作职责：负责公司全面人力资源管理工作及企业协调管理工作。为企业建立完善的目标管理及绩效管理体系。主要业绩：在此期间，进一步系统地学习和运用了人力资源管理，取得国家助理人力资源管理师和高级人力资源管理师的资格证书，此两次培训使我从人力资源理论和技能上得到更进一步的升华。 |
工作业绩：1)负责从人力资源管理的基础工作抓起，系统导入人力资源体系。通过三年来的管理实践，成绩显著。具体是：对企业从战略管理、组织结构分析、营销管理分析、采购管理分析、运作管理分析、财务管理分析、人力资源管理分析及企业文化等进行全面的分析。形成工作调查报告供公司战略层进行决策。在人力资源方面：建立岗位责任框架（目标层层向下分解，职责级级住上实现）。具体方式是：从岗位设计进行岗位描述形成岗位绩效考核的结果。岗位设计流程是：理顺业务/工作流程，分清流程节点；再明确工作内容；后平衡岗位间业务量。岗位描述的结果是：形成工作（岗位）说明书。期间需要组织多次会议沟通及各层级员工培训。课程包括：工作分析讲义；绩效考核与目标管理讲义；岗位责任体系讲义等。
2)通过建立在公司战略目标管理的基础上对人力资源进行战略规划，负责对公司现有人力资源的系统分析，并进行岗位的评估，形成相对完善的人力资源管理系统。
3)根据人力资源规划和制度对公司人力资源的招聘配置（中高层从内部提升为主，基层从外部招聘为主的策略，同时储备一批相关专业的学生储干）、培训晋升和员工关系管理进行规范操作，为员工建立包括社会保险的各种福利制度。
4)通过对公司人文环境的系统分析，结合或借鉴其他优秀的企业文化管理经验，形成具有公司特色的企业文化，每月出一期企业文化报刊，内容来源于员工来稿，公司重要会议、组织节日活动、上级政策、领导指导、来宾参观接待等这些活动途径。主要的培训教程有：工作分析、绩效考核、目标管理、岗位责任体系、企业文化讲义、管理实务讲义、职业心态讲义、职业生涯规划、非人力资源经理的人力资源管理、如何挽留优秀人才、员工关系讲座、如何提升中层的执行力、安全心理学与心态教育、组织行为学、团队沟通技巧等。 |
|
| 2006年03月—至今 | 浙江松田汽车电机系统有限公司 | 人力资源总监 |
| 公司简介：浙江松田汽车电机系统有限公司创建于1993年，地处104国道与甬台温高速公路交汇处的瑞安市北工业区，交通便利，环境幽雅。得天独厚的地理环境和温州特有的经济模式，使公司逐渐发展成为国内汽车电机制造行业中规模最大的企业之一。 |
工作职责：1)建立一套实现人力资源和战略匹配的战略规划。一方面把传统意义上的聚集于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面强调人力资源规划和企业发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清楚地勾画出未来人力资源管理的愿景目标以及与企业发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的措施以及评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
2)配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不断满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
3)搭建战略性人力资源管理的基础。有效建立战略性人力资源管理职能并得到预期效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。
4)进行强有力的文化整合。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的，文化是保证企业可持续发展的必备力量，企业要想取得持久的成功，必须培育、发展并整合四个核心文化，即顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化。这一文化的基础是持续地改进系统、程序以及产品和服务质量。精神驱动文化的根本目的是创造一个激励员工的环境，竞争优势通过释放员工的无限能量、创造力和热情来实现。精神驱动文化常包括一个高规格的公司目标，通过它使员工做得更好。
5)建立目标考核机制及实现基于绩效的员工职位发展机制。 |
|
